Mám dojem, že jsme je moc chtěli!
Mám dojem, že jsme za ně hodně bojovali!
Mám dojem, že teď trochu nevíme, ja na ně!
Připravenost na ESOP začíná v hlavách, ne v právních dokumentech
Zaměstnanecké akciové programy – ESOPY – jsou skvělým nástrojem, jak motivovat klíčové lidi, posílit loajalitu a vytvořit kulturu spoluvlastnictví.
Ale pokud se firma rozhodne ESOP zavést bez předchozí práce s myšlenkami, očekáváními a nastavením týmu, může se z nadějného plánu stát jen nepochopený formální benefit.
Pojem #ESOP (Employee Stock Ownership Plan) se poprvé objevil ve Spojených státech v 50. letech 20. století. Za „otce“ ESOPů je považován Louis O. Kelso, americký právník a ekonom.
1956 – Louis Kelso navrhl první ESOP jako způsob, jak umožnit zaměstnancům podílet se na vlastnictví firem, a zároveň posílit ekonomickou demokracii.
1974 – ESOPy byly oficiálně zakotveny v americkém právu prostřednictvím zákona ERISA (Employee Retirement Income Security Act), který ESOPům poskytl daňové výhody a definoval pravidla jejich fungování.
Kelso věřil, že zaměstnanci by neměli být jen námezdní silou, ale také spoluvlastníky podniků, které pomáhají budovat.
„Lidé by měli vlastnit produktivní kapitál stejně jako svou práci.“
(Louis O. Kelso)
ESOPY mají za hlavní cíl umožnit zaměstnancům stát se spoluvlastníky firmy, a tím zvýšit jejich loajalitu, motivaci a odpovědnost za výkonnost společnosti.
Výhody ESOP
ESOPY přináší firmám i zaměstnancům řadu výhod. Mezi hlavní benefity pro zaměstnavatele patří vyšší loajalita klíčových pracovníků, dlouhodobá motivace a snížení fluktuace. Zaměstnanci, kteří se podílejí na vlastnictví firmy, se více ztotožňují s jejími cíli, často vykazují vyšší pracovní nasazení a přispívají k inovacím.
ESOPY navíc mohou sloužit jako nástroj pro mezigenerační předání firmy bez nutnosti prodeje třetí straně. Pro zaměstnance je vlastnictví podílu na firmě nejen prestižní, ale může přinést i reálný finanční zisk v případě úspěchu firmy nebo při jejím prodeji.
Nevýhody a rizika ESOP
Přestože ESOPY nabízí mnoho výhod, je důležité být si vědom i jejich nevýhod a rizik. Zavedení ESOPu je právně i administrativně náročné, vyžaduje jasně nastavené podmínky, právní strukturu a dlouhodobé plánování. Firma se zároveň vzdává části svého vlastnictví, což může být problémem v případě budoucích změn strategie nebo vstupu nových investorů.
Na straně zaměstnanců existuje riziko, že budou příliš závislí na výsledcích firmy – jejich mzda, kariéra i investice budou navázány na jednoho zaměstnavatele. Pokud se firmě nebude dařit, mohou zaměstnanci přijít o hodnotu svých podílů. Dalším rizikem je nedostatečné finanční vzdělání zaměstnanců, kteří nemusí rozumět tomu, co vlastnictví podílu skutečně znamená.
Použití ESOP v České republice
V České republice nejsou ESOPY zatím rozšířené tak jako v USA či západní Evropě. Důvodem je jednak nedostatečná legislativní úprava, jednak určitá nedůvěra k „zaměstnaneckému vlastnictví“, která souvisí s historickými zkušenostmi z období transformace po roce 1989.
V posledních letech se však situace mění – především v technologických startupech a v rodinných firmách, které hledají cestu k dlouhodobému udržení klíčových lidí nebo plánují mezigenerační předání.
Některé české firmy již ESOP nebo jeho alternativy využívají, většinou formou opčního plánu nebo příslibu odkupu akcií za předem dohodnutých podmínek. Chybějící daňové zvýhodnění však ztěžuje masové rozšíření tohoto nástroje.
Aktuální stav v ČR
27. června 2025 Poslanecká sněmovna schválila nový zákonný režim ESOP
Program nabízí režim „no tax before cash“ – zdanění nastává až při reálném příjmu, tedy při prodeji akcií, bez povinného odvodu na sociální a zdravotní pojištění.
Zákon nyní míří do Senátu a k podpisu prezidenta, s plánovanou účinností od počátku roku 2026
Co to znamená v praxi
Firmy se mohou dobrovolně přihlásit do nového režimu, pokud splní dané podmínky.
V praxi půjde podnikům o to, že nespolupracují se zdaněním až při výnosu, tedy ESOP se reálně otevírá i menším firmám a startupům.
Legislativní úprava vychází z EU standardů (např. Estonsko, Škandinávie), díky čemu bude Česko patřit mezi cca 12 evropských zemí se systémy podporujícími zaměstnanecké vlastnictví .
Firmy mne zvou, abych pomohl jejich týmům – jak zaměstnancům, tak manažerům – porozumět, co vlastně ESOP znamená. Nikoli po právní nebo po finanční stránce, ale především pro firemní kulturu, mindset, aspiraci a motivaci všech ve firmě.
Vysvětlujeme si, že spoluvlastnictví není o pasivním držení podílu, ale o odpovědnosti, která s tím přichází.
Že ESOPY nejsou zaručený bonus, ale příležitost podílet se na výsledku, na růstu i na případném riziku. A že být spolumajitelem znamená také uvažovat jinak – v souvislostech, v dlouhodobém horizontu a často i s větší dávkou vnitřní motivace a sebereflexe.
Učíme se, co vlastně znamená firemní kultura spoluvlastnictví. Jak v ní funguje důvěra, transparentnost, sdílení informací a jak změnit pohled na „moje firma“ z pohledu zaměstnance i manažera.
Z mé zkušenosti vím, že dobře nastavený mindset a firemní kultura rozhodují o tom, zda ESOPY uspějí daleko více, než jakýkoli dokument nebo tabulka. Proto nabízím firmám manažerská setkání a workshopy, které pomáhají tuto změnu vysvětlit, odžít a zavést v praxi.
Pokud jsou ESOPY pro Vaši firmu téma rád s Vámi budu sdílet zkušenosti z jiných firem a rád pomohu i Vám připravit Vaše lidi nejen na novou roli „spoluvlastníků“, ale především na zralý a smysluplný přístup k podnikání, ve kterém hrají klíčovou roli.
Závěr
ESOPy představují zajímavou cestu, jak posílit vztah mezi firmou a jejími zaměstnanci. Pokud jsou správně nastavené, mohou být silným motivačním i strategickým nástrojem.
V českém prostředí však stále narážejí na právní i mentální bariéry.
S rostoucím důrazem na budování firemní kultury, loajality a udržení talentů však lze očekávat, že i v Česku bude zájem o ESOPY postupně růst.
Mgr. Jiří Kastner, MBA – 603828242 – jiri.kastner@kasty.cz
